"Management"
Relations sociales entre DRH et salariés
Quels sont les relations sociales entre les DRH et les salariés ? Il existe de nombreuses divergences entre DRH et salariés. 87 % des DRH interrogés estiment qu’ils sont motivés alors que seuls 63 % des salariés estiment être motivés dans leur travail.
Peu motivés, les salariés aimeraient d’ailleurs changer d’air.
59 % des salariés ont envisagé une mobilité interne (pour 23 % d’entre eux) ou externe (pour 36 % d’entre eux). Plus de la moitié des salariés mettent en avant leur volonté d’obtenir une augmentation de salaire (54 %), un tiers invoquent les modes de management, 30 % la qualité de vie au travail et 30 % le manque de perspectives professionnelles.
Des griefs peu perçus par les DRH qui, s’ils reconnaissent l’importance de la rémunération pour recruter ou fidéliser, sous-estiment la détérioration des conditions de travail pointée par les salariés et leurs demandes d’acquisition de nouvelles compétences. Paradoxalement, plus
Après-crise: l’ ANDRH préconise l’ adaptabilité des salariés
Après-crise: l’ ANDRH ( Association nationale des directeurs des Ressources humaines ) recommande au management d’améliorer l’adaptabilité du personnel et de favoriser des sources de motivation non financières, alors qu’en Europe, les entreprises tente de réduire le coût du travail.
Pour les DRH, les salariés doivent s’adapter au mieux. C’est pourquoi l’ ANDRH propose la création d’un contrat de développement. Ce nouvel outil juridique apparaît comme un nouveau cadre pour « une relation de travail évolutive » qui garantirait le parcours des individus dans l’entreprise via un processus allant » de l’intégration à la mobilité, en passant par la détection et la formation ».
Ce nouvel outil individualiserait encore plus la relation de travail, engendrant certainement une surcroît de stress chez les salariés. Est-ce pour cela que l’ ANDRH prend modèle sur Disneyland Paris, pour « impliquer le management en matière de santé? » Selon l’association, « la performance
Crise et management
Une des situations classiques amenant à faire appel à des managers de transition est la période de crise, et en particulier de crise sociale, par exemple en usine.
C’est dans ces circonstances, réduction des effectifs, redressement de la productivité et de la qualité que l’on trouve des directeurs d’usine, des responsables ressources humaines mis en place pour 6 à 9 mois dans le but d’ assurer le retour à la normale.
Habituellement, leur expérience va au-delà de la simple tenue du poste : on cherche des personnes expérimentées et sur-dimensionnées : à situation exceptionnelle, profil exceptionnel.
Néanmoins, ça ne suffit pas , comme nous l’explique Axel Parkhouse, Président du Groupe Arthur Hunt et spécialiste de ces périodes troublées :
« il y a deux facteurs essentiels à prendre en compte : l’historique et la méthode de redressement. L’historique pourquoi ? Parce qu’on ne construit pas l’avenir en faisant fi du passé, et pour quelqu’un qui arrive avec une pression sur les résultats rapides, il y a peu de temps disponible pour refaire ce parcours et se faire accepter dans l’entreprise. Nous avons des outils d’accompagnement de nos managers de transition comme la cartographie des acteurs qui leur permet d’aller vite pour maîtriser ces aspects là. Pour la méthode de redressement, il faudrait plus de temps pour en explorer toutes les facettes, mais disons que par exemple sur le domaine de la négociation sociale, nous avons développé toute une série de méthodologies dont certaines disponibles sous forme de module de e-learning : par exemple celui sur la négociation sociale en milieu industriel que je vous invite à découvrir. Comme quoi la préparation est une des clés principales de la réussite, s’il fallait encore le démontrer. »
Contact Axel Parkhouse: http://www.arthur-hunt.com/hommes-technologies-axel-parkhouse/
